생활상담 Q&A "노동"

아이를 키우면서 일을 계속할 수 있도록 산후나 육아를 위한 휴가, 복직 후의 육아를 서포트하는 제도가 있습니다. 이용하기 위해서는 고용 상황 및 가입하고 있는 보험 등의 조건이 있습니다.

★고용보험(사회보험)의 피보험자가 이용할 수 있는 제도

육아휴업제도

1살 미만의 아이를 양육하기 위한 휴업제도입니다. 1살까지의 유아휴업에 관해서는 2번으로 나누어서 취득할 수도 있습니다. 부모가 모두 육아휴업을 취득하는 경우나 보육소 등에 들어가지 못한 경우에는 육아휴업기간을 연장할 수 있습니다. 휴업개시 예정일의 1개월 전까지 근무처에 서면으로 신청해 주십시오. 일정의 조건이 충족되면 휴업기간 중에 「육아휴업 급부금」을 지급받을 수 있습니다. 지불액은 180일까지는 휴업개시 당시의 임금 일액의 67%, 그 이후는 50%입니다.

출생시 육아휴업(산후 부친육아휴업)제도

원칙적으로 남성이 대상이며 출생후의 아이를 양육하기 위한 휴업제도입니다. 부친은 아이가 태어난 날부터 8주일 이내, 4주일분까지 취득할 수 있고 2번으로 분할 취득할 수도 있습니다. 휴업개시 예정일의 2주일 전까지 근무처에 서면으로 신청해 주십시오. 일정의 조건이 충족되면 「출생시 육아휴업 급부금」을 지급받을 수 있습니다.
지불액은 휴업개시 당시의 임금 일액ｘ휴업기간의 일수(28일이 상한)ｘ67%입니다.
→자세한 사항은 근무처 소재지를 관할하는 하로와크로

산전산후의 일정기간의 연금, 건강보험이 면제, 경감됩니다(2024년1월부터).

・사회보험 가입자가　산전산후・육아휴업을 취득한 경우 휴업중의 건강보험료와 후생연금보험료가 면제됩니다.
→자세한 사항은 연금사무소로

・국민연금 제1호피보험자로 출산일이 2019년2월1일 이후의 분은 출산 전후 4개월의 국민연금 보험료가 면제됩니다.
→자세한 사항은 연금사무소, 지역 관청으로

・국민보험 피보험자는 출산 전달부터 4개월간 보험료가 면제됩니다. (2023년11월1일 이후에 출산하신 분이 대상)
→자세한 사항은 지역 관청으로

★노동기준법에 의해 정해진 복직후 이용가능한 제도

※각각의 제도에는 아이의 연령 제한이나 근무시간 등의 조건이 있으므로 근무처에 확인합시다.

육아시간

고용형태에 관계없이 풀타임근무의 여성노동자는 아이가 1살 미만인 동안 휴계시간과는 별도로 1일 2번 각각 적어도 30분의 육아시간을 청구할 수 있습니다. 육아시간은 근무시간 중이나 근무 시작 시간 혹은 근무시간 끝날 무렵에도 청구 가능합니다.　　　　　　

단시간 근무제도, 시간외 노동・심야근무 면제

부모가 같이 육아를 하는 경우 근무시간의 단축(원칙 6시간)이나 시간외, 심야노동(오후10시부터 오전5시까지) 등의 면제를 청구할 수 있습니다.

간호휴가

고용형태에 관계없이 초등학교 입학전의 아이를 양육하는 노동자는 다쳤거나 병이 난 아이를 돌보거나 예방접종 및 건강진단을 위한 간호휴가를 쓸 수 있습니다. 초등학교 입학전의 아이가 1명 이면 1년에 5일, 2명 이상이면 10일까지 간호휴가를 연차유급휴가와는 별도로 시간단위로 취득할 수 있습니다. ※간호휴가에 대해서 유급, 무급은 근무처의 제도에 따라 다릅니다.
→　상담은 시가노동국 고용환경・균등실　℡ 077-523-1190

동일기업 내에서 정사원(무기고용 풀타임 노동자)과 파트타이머 노동자・유기노동 고용자와의 사이에 불합리한 대우 차별을 없애고 그 어떤 고용형태를 선택해도 대우에 납득하고 일할 수 있도록 파트타이머・유기고용 노동법과 시행 규칙, 동일 노동 동일 임금 가이드라인, 파트타이머・유기노동 고용 지침이 시행됩니다.

１ 불합리한 대우차이 금지

동일 기업 내에서 정사원과 비정규고용노동자가 기본급이나 상여 등 모든 대우에 대해 불합리한 대우의 차이를 두는 것이 금지됩니다. 가이드라인(지침)에 어떠한 대우차이가 불합리한 지 예시합니다.

２ 노동자 대우에 관한 설명 의무 강화

비정규고용노동자는「정사원과의 대우차이의 내용과 이유」등에 대해서 사업주에게 설명을 요구할 수 있게 됩니다. 사업주는 비정규고용노동자가 설명을 요청할 경우 설명해야만 합니다.

３　행정에 의한 사업주에게 조언・지도 등 재판 외 분쟁해결수속(행정ADR)의 정비

각 지역의 노동국에서 무료 비공개 분쟁해결 수속을 실시합니다. 「균등 대우」나「대우 차이의 내용・이유에 관한 설명」에 대해서도 행정ADR의 대상이 됩니다.

お問い合わせ　滋賀労働局　077-522-6648

시간외노동의 상한규제가 도입됩니다!（중소기업은 2020년4월1일부터）

시간외 노동의 상한이 원칙적으로 월45시간, 연360시간으로 제한됩니다. 임시적인 특별한 사정이 있는 경우에도 연720시간, 월100시간 미만(휴일근무 포함), 복수 월평균 80시간(휴일근무 포함)을 한도로 설정할 필요가 있습니다.

연차 휴급휴가의 확실한 취득이 필요합니다!

연차 유급휴가는 원칙적으로 노동자가 청구하는 시기에 주는 것으로 되어 있습니다만 직장에 대한 배려 등의 이유로 취득율이 저조한 현상이 있습니다. 때문에 모든 기업에 있어서 연10일 이상의 연차 유급휴가가 부여되는 노동자에 대해서 연차 유급휴가의 일수 중에서 연5일은 사용자가 시기를 지정하여 취득시킬 필요가 있습니다. 연차 유급휴가를 5일 이상 이미 취득한 노동자에 대해서는 사용자에 의한 시기 지정은 필요치 않습니다.
☛유급휴가는 근무연수 등에 따라 다릅니다. 노동자측에서 희망하는 날을 고용자에게 신청합니다.

■파견노동자 고용기간의 제한과 노동계약 신청 의무에 대해

일부 업무를 제외하고 파견노동자를 고용할 수 있는 기간은 최장 3년이라는 제한이 있습니다. 기간 제한을 넘어서 그 업무에 대해 파견노동자에게 일을 시킬 경우, 기업은 파견노동자에게 노동계약을 신청해야 합니다.
2015년 노동자파견법 개정법에서 파견으로서 동일한 사업소에서 동일한 업무를 3년 넘게 하는 것은 기본적으로 불가능하게 되었습니다. 일정의 수속을 밟으면 3년 이상 일할 수 있습니다만 다른「과(부서)」등으로 이동할 필요가 있습니다. 2018년9월부터 동일한 사업소의 동일한 부서 등에 계속적으로 3년 파견될 것으로 예상되는 경우에는 파견사업주(파견회사)로부터 고용안정조치(의무)를 받을 수 있습니다.
(1년 이상 3년 미만 파견이 예상되는 노동자는 노력의무 대상.「파견회사에서 무기 고용된 파견노동자」나「60세 이상의 파견노동자」등은 고용안정조치의 대상외)

대상：2015년9월30일 이후에 노동자 파견 계약을 체결・경신한 파견노동자

　　　　

△　고용안정조치의 내용(의무)

파견사업주는 이하의 1.～4.의 어느 것의 조치를 취할 필요가 있습니다. 또한, 1.의 조치로 직접 고용이 이루어지지 않았을 경우에는 별도로 2.～4. 중의 어떤 조치를 취할 필요가 있습니다.

1. 파견노동자를 기업에 직접 고용을 의뢰(기업이 동의하면 파견노동자를 받은 기업의 사원이 됩니다)
2. 새로운 기업의 제공(그 조건이 파견노동자의 능력, 경험에 대해 합리적인 것에 한함)
3. 파견사업주에서의 파견노동자로서 무기고용
4. 기타 고용의 안정을 위한 조치

주의

• 고용안정조치의 대상이 되기 위해서는 파견사업주에 대해 파견 종료 후에도 계속적인 취업을 희망할 필요가 있습니다. 고용안정조치 1.～4. 중에서 파견사업주에게 조치를 취해 달라고 희망할 수 있습니다.
• 파견사업주가 파견노동자에게 금지업무(항만 운송 업무, 건설 업무, 경비 업무, 의료관련 업무)를 종사시키거나 기간제한에 위반된 노동자 파견을 받아들이는 등의 경우에는 그 파견노동자에 대해 노동계약의 신청을 한 것으로 인정됩니다.

■무기고용으로의 전환 추진 조치에 대해　

2018년4월부터 무기고용의 신청 접수가 시작되었습니다. 유기노동계약이 2013년4월 이후 반복적으로 경신되어 통산 5년을 넘은 경우는 노동자의 신청에 의해 차기 계약부터 기간이 정해지지 않은 노동계약으로 전환할 수 있습니다.(미미타로 126호 참조)　　

노동에 대한 상담창구

시가노동국 종합노동상담코너　℡：077-522-6648　（일본어）

　　　오츠시 우치데하마 14-15 시가노동종합청사４Ｆ

「외국인 노동자를 위한 상담 다이얼」 10:00～15:00

• 영어　　　　월～금　　℡ 0570-001701
• 중국어　　　월～금　　℡ 0570-001702
• 포루투갈어　월～금　　℡ 0570-001703
• 스페인어　 화, 목, 금　　℡ 0570-001704
• 타가로그어　화, 수　　　℡ 0570-001705

파견회사는 노동계약을 체결할 때 노동조건의 명시, 파견취업을 개시할 때는 파견료 금액의 명시, 취업조건을 명시합니다.

■　사회보험 가입에 대해서 확인합시다!　

사회보험에 가입함으로써 일정 조건이 충족되면 상병 수당금, 출산 수당금, 육아휴업 급부금, 개호휴업 급부금을 받을 수 있습니다.　

△　사회보험의 가입 조건

근무처가 ①법인사무소(주식회사, 유한회사 등) 혹은 ②종업원 5명 이상의 개인사업소(요식업, 이미용업 등을 제외)에 해당하고 그곳에서 상용 사용되는 사람은 후생연금보험・건강보험에 가입하게 됩니다.　

• 파트타이머, 아르바이트라도 동일한 업무에 종사하고 있는 정사원의 소정노동시간 및 노동일수의 4분의3 이상에 해당하는 사람은 피보험자가 됩니다.　
• 정사원의 4분의3 미만이라도 아래의 다섯 항목의 요건에 전부 해당되면 피보험자가 됩니다.
①일주일의 소정노동시간이 20시간 이상　②근무기간이 1년 이상으로 예상될 경우　③월액 임금이 8.8만엔 이상　④학생 이외　⑤종업원 501명 이상의 기업에 근무하고 있는 경우(노사 합의에 근거하여 신청하는 사업소라면 501명 이하의 기업에 근무하는 노동자도 가입할 수 있습니다)

■　연차유급휴가, 개호휴업을 받을 수 있습니다.

파견이라도 노동기준법, 남녀고용기회균등법 등의 노동관계법력은 적용됩니다.

△연차유급휴가

노동자의 권리이며, 행사함으로써 임금이 지불되는 휴가입니다.

• 입사일부터 6개월간 계속적으로 근무하고 모든 노동일의 8할 이상 근무한 경우에 10일, 그 이후는 1년마다 근무연수에 따라 주어집니다. 이 일수는 주5일 혹은 주30시간 이상 근무한 사람의 경우로 파트타이머나 아르바이트라도 소정의 노동일수・시간에 따라 연휴가 주어집니다.
• 연휴는 계속 축적할 수 없습니다. 연휴를 청구할 수 있는 권리는 2년 후에 소멸됩니다.
• 노동자의 퇴직이나 해고에 따라 노동관계가 소멸되면 유급휴가의 청구권은 소멸됩니다.
• 다 사용할 수 없는 유급휴가를 환금하는 것은 원칙적으로 위법입니다.

△육아휴업・개호휴업

파트타이머나 아르바이트라도 일정의 조건이 충족되면 육아・개호휴업을 받을 수 있습니다.

• 육아휴업　노동자가 원칙적으로 1살이 안된 유아를 양육하기 위해 받는 휴업입니다.
  취득조건：동일 사업자에게 1년 이상 고용되어 있어야 함. 유아가 1살6개월이 되는 날까지 노동계약기간의 만료가 명확하지 않을 것.　
• 개호휴업　노동자가 요개호상태의 대상가족을 개호하기 위한 휴업입니다. 대상가족 1명당 통산 93일까지, 3번을 상한선으로 개호휴업을 분할해서 취득할 수 있습니다.
  취득조건：동일 사업자에게 1년 이상 고용되어 있어야 함. 취득예정일부터 계산해서 93일을 경과하는 날부터 6개월을 경과하는 날까지 노동계약기간의 만료가 명확하지 않을 것.

농업을 본업으로 하고 싶다

다음과 같은 절차를 밟아서 충분히 준비를 한 후에 시작합시다.　　 　　　　　　

1. 정보를 수집한다

• 상담한다
　취농상담창구：　오츠시 마츠모토1-2-20
　시가현농업정보교육센터2F
　　℡ 077-523-5505　
• 농업이벤트나 세미나에 참가한다

2. 농업체험을 한다

　　농업인턴쉽(1주일~6주일)에 참가한다.

3. 기술을 습득한다

• 시가현립농업대학교에서 배운다(1년 과정 혹은 2년 과정).
• 선진농가나 농업법인 등에서 연수를 받는다.

농업차세대 후계자 육성기금

차세대를 이어갈 농업자를 목표로 취농을 위해 현립농업대학교나 현의 지도농업사 등에 의한 선진농가에서의 연수를 받는 사람을 대상으로 최장 2년간, 연간 150만엔의 자금을 교부하는 제도입니다(조건 있음).

4. 일의 준비를 한다

농업을 본업으로 하기 위해서는 농업법인이나 농가 등에 취직하는 방법과 자영으로 농업을 하는 방법이 있습니다. 농업법인 등에서 일한 후에 자영농가로 전환하는 사람도 있습니다.

1)　농업법인 등에 취직하는 경우：하로와크 「시가현 농림어업 후계자 기금」에서의 직업소개, 농업법인 등의 홈페이지에서 취직처를 찾는다.
2)　자영농업을 할 경우：「기술」뿐만 아니라「자금」과「농지」도 준비해야 합니다.

▲자금확보　농업을 시작하려면 초기투자자금(농지임차료, 기계, 시설 등), 운전자금(비료, 농약, 광열비 등) 그리고 자신의 생활자금이 필요합니다.

청년 등 취농자금

새롭게 농업을 시작하려는 사람 등으로 인정신규취농자의 인정을 받은 사람에게 무이자로 자금을 대출해 주는 제도입니다(조건 있음).）

▲농지확보　농지의 매매나 임대는 나라 전체의 식료자급률 유지의 관점에서 관리되고 있으며 다음과 같은 방법으로 농지를 확보합니다.

• 지역의 농업위원회에서 심사를 거친 후에 권리 취득의 수속을 밟는다.　　
＊후계자가 없는 농지를 물려 받는 방법도 있습니다.

• 지역의 농정주관과에 농지의 매매임차의 의향을 전하고 농용지 이용집적계획의 공시에 의해 권리를 취득한다.
• 시가현 농지중간관리기구가 중개하는 토지에 응모하여 농지를 빌린다.

유기한노동계약에 대해　새로운 규정이 올4월부터 시작됩니다. 근무형태를 선택할 때 참고하도록 합시다. 파트타이머, 아르바이트, 파견사원, 계약사원, 촉탁 등 유기한노동계약으로 일하는 사람이라면 새로운 규정의 대상이 됩니다.
※파견사원(파견회사)과 체결되는 노동계약이 대상입니다.

Ⅰ　무기한노동계약으로의 전환　

　 동일 사용자와 유기한노동계약이 반복 갱신된 지 통산 5년을 넘었을 경우는 노동자의 신청에 의해 기간이 정해지지 않은 노동계약(무기한노동계약)으로 전환할 수 있습니다.

• 통산계약기간으로 인정되는 것은 2013년4월1일 이후에 개시되는 유기한노동계약이 대상입니다. 단, 노동계약이 체결되지 않은 기간이 연속으로 6개월 이상(계약기간이 1년 미만인 경우는 그 2분의 1 이상)의 경우는 그 이전의 계약기간은 통상계약기간에 포함되지 않습니다.
• 통상 5년을 초과하여 체결된 계약기간 내에 언제든지 신청할 수 있으며 신청한 시점에서 무기한노동계약이 성립되고 무기한으로 전환되는 것은 신청시의 유기한노동계약이 종료하는 다음날부터 입니다.
• 무기한노동계약의 노동조건은 별단의 규정(취업규칙, 개개의 노동계약)이 없는 한, 유기한노동계약과 동일합니다.

Ⅱ　「고용계약해지」의 법정화

일정의 경우에는 사용자에 의한 고용계약해지가 인정되지 않는 룰이 법률로 규정되었습니다. 유기한노동계약은 사용자가 갱신을 거부한 경우 계약기간의 만료에 의해 고용이 종료됩니다. 그러나 다음의 ①과 ②에 대해서는 무효가 되는 것이 이번에 노동계약법에 조문화되었습니다.

①과거에 반복 갱신된 유기한노동계약으로 그 고용계약해지가 무기한노동계약의 해고와 사회통념상 동일시할 수 없는 것으로 인정되는 것.
②노동자에게 있어서 유기한노동계약의 계약기간 만료시에 해당 유기한노동계약이 갱신되는 것으로 기대하는 것에 대해 합리적인 이유가 있다고 인정되는 것。

※이 규정이 적용되기 위해서는 노동자로부터의 유기한노동계약 갱신의 신청을 할 것 또는 고용계약해지에 대해「싫다」라는 등의 의사표시가 필요합니다.

Ⅲ　불합리한 노동조건의 금지

유기한노동계약자와 무기한계약노동자간에 기간의 규정이 있는 것에 따른 불합리한 노동조건의 차이를 두는 것이 금지되었습니다.
※ 상담창구：시가노동국 고용환경・균등실　℡：077-522-6648

육아휴업, 개호휴업에 대해서 원칙과 조건이 충족되면 고용보험으로부터 휴업개시일 임금의 67%의 급부금을 받으면서 휴업할 수 있습니다. 유기한계약자의 경우도 다음과 같은 요건이 충족되는 경우 대상이 됩니다

유기한노동계약자의 육아휴업, 개호휴업의 취득요건

육아휴업

①동일사업주에게 계속 고용된 기간이 1년 이상일 경우.
②자녀가 1살6개월이 될 때까지 노동계약기간이 없어지는 것이 확실하지 않을 경우.

개호휴업

①동일사업주에게 계속 고용된 기간이 1년 이상일 경우.
②개호휴업 취득예정일부터 계산하여 93일 경과하는 날부터 6개월을 경과하는 날까지 노동계약기간이 만료되고 갱신되지 않는 것이 확실하지 않을 경우.

！육아휴업기간 연장： 원칙적으로 1살까지. 육아휴업을 6개월 연장해도 보육소에 들어가지 못한 경우 등에 대해서, 2살까지 취득이 가능해졌습니다.(이 경우 육아휴업급부금도 2살까지 지급됩니다)

일본국내에서 취로할 수 있는 외국인은 일본인과 똑같이 직업소개를 받을 수 있습니다.

공공 직업안정소(하로워크)

직업소개, 취로에 관한 상담 등에 응하는 나라의 기관이 공공 직업안정소입니다. 일이 결정되고 노동계약을 맺을 때의 중요한 결정이나 고용보험에 대해서 등, 여러가지 상담도 아울러 실시합니다

국적을 이유로 한 차별적 취급의 금지

사용자는 노동자의 국적, 신조 또는 사회적 신분을 이유로 한 임금, 노동시간, 그 밖의 노동조건에 대해, 차별적 취급을 해서는 안되는 것으로 되어 있습니다. (노동기준법 제3조)

노동조건의 명시

사용자는 노동 계약을 체결함에 있어 임금, 노동시간 그 밖의 노동조건을 노동자에게 명시하여야 한다. 특히 임금에 대한 사항은 서면으로 명시하는 것이 필요합니다. (노동기준법 15조) 또, 고용함에 있어서는 임금, 노동시간 등의 주요한 노동조건에 대해서 외국인노동자가 이해할 수 있도록 그 내용을 명확히 한 서면 (고용통지서)을 교부하도록 요구되고 있습니다.

강제노동·중간착취의 금지

사용자는 폭행이나 협박등으로 노동자의 의사에 반해 노동을 강요해서는 안됩니다. 또, 법령에 기초하여 허용되는 경우 이외에, 업으로 타인의 취업에 개입해서 이익을 얻어서는 안됩니다.

•노동계약의 불이행에 대해서 위약금, 손해보상액을 미리 정한 계약의 금지

금지계약기간 만료전의 퇴직 등, 노동자측의 노동계약 불이행에 대해서 위약금을 정하거나, 손해배상의 액을 예정하는 계약을 하는 것은 금지되어 있습니다. (노동기준법 제16조)

노동재해를 당해 요양 중인 노동자에 대한 고용의 제한

업무상 부상하거나 질병에 걸려 요양을 위해 휴업하는 기간 및 그 후의 30일 간의 해고는 금지되어 있습니다. (노동기준법 제19조)

해고의 예고

노동자를 해고하는 경우에는 적어도 30일 전에 예고할 필요가 있습니다. 30일 전에 예고하지 않은 경우에는 30일에다 부족한 날자 만큼의 평균임금(해고예고수당)을 지불할 필요가 있습니다.
단, 천재지변 등의 부득이한 사유때문에 사업을 계속하기가 불가능하게 된 경우나, 노동자의 책임으로 돌릴만한 사유에 의해 해고하는 경우에는 이에 한한 것만은 아닙니다만 그 경우, 노동기준 감독서장에 의한 해고예고의 제외인정을 받을 수가 있습니다. (노동기준법 제20조, 제21조)

임금의 지불

임금은 통화로, 노동자에 대해 직접, 전액을 매달 1번이상, 일정 기일을 정해서 지불해야 합니다. 단, 세금, 고용보험료 등의 법령공제 및 조합비 등의 노사협정에 의한 공제는 전액 지불의 예외가 됩니다. (노동기준법 제24조)

최저임금

사용자는 노동자에 대해 최저임금액 이상의 임금을 지불해야 합니다. 최저임금에는 지역별 최저임금과 산업별 최저임금이 있습니다. (최저임금법)

•노동시간, 휴일

법정 노동시간은 하루 8시간, 일주일에 40시간(일부의 규모·업종의 사업장에 대해서는 46시간으로 되어 있습니다. (노동기준법 제32조. 제40조)법정 휴일은 일주일에 하루 또는 4주에 4일 이상으로 되어 있습니다. (노동기준법 제35조)

시간외·휴일노동 및 심야노동의 할증임금

법정 노동시간을 연장하여, 법정휴일에 노동을 시키려면, 법령으로 정해진 일정의 수속이 필요합니다.(노동기준법 제36조)
또, 법정 노동시간을 넘는 노동에 대해서는 통상의 노동시간 또는 노동일 임금의 25% 이상의 비율, 법정 휴일에 있어서의 노동에 대해서는 35% 이상의 비율로 계산한 할증임금을 지불해야 합니다. 게다가, 심야(오후10시부터 오전5시까지)에 있어서의 노동에 대해서도 25% 이상의 비율로 계산한 할증임금을 지불해야만 합니다. (노동기준법 제37조)

연차 유급휴가

6개월간 계속해서 근무하고, 전 노동의 8할 이상 출근한 노동자에 대해서는 연차 유급휴가를 부여해야만 합니다. (노동기준법 제39조)

금품의 반환

일본에 재류하는 외국인은 여권 또는 외국인등록 증명서를 상시 휴대할 필요가 있으므로(입관법 제23조), 사업주는 여권 등을 보관하지 않는 것으로 돼 있습니다.
또, 노동자가 퇴직할 경우에 청구가 있으면, 7일 이내에 해당노동자의 권리에 속하는 금품을 반환하지 않으면 안됩니다. (노동기준법 제23조)

안전위생

노동자의 안전과 위생을 확보하기 위해, 안전위생교육(고용시의 교육 등), 건강진단의 실시 등, 노동자의 위험 또는 건강장해를 방지하기 위한 조치를 강구하지 않으면 안됩니다. (노동안전 위생법)

자기 사정에 의한 퇴직

퇴직에 대해서는 통상 취업 규칙에 규정이 있으므로, 미리 그 내용이나 수속에 대해서 확인해 둡시다. 또, 민법(제627조)에 의하면, 기간이 정해지지 않은 노동계약의 경우에는 원칙적으로 퇴직 신청으로 부터 2주일 후에 계약은 끝나는 것으로 돼 있습니다.
단지, 갑자기 “그만두겠다”라고 하는 것은 회사에 있어서는 사무인계 등, 곤란한 경우도 있으므로, 퇴직시기 등에 대해서는 회사와 충분히 얘기하는 것이 바람직합니 　

사업주로 부터의

고 해고에 있어서는 고용자는 노동자에게 적어도 30일 전에 그 예고를 할 필요가 있고, 30일 전에 예고하지 않는 경우에는 30일에 부족한 날짜분의 평균임금(해고예고수당)을 지불할 필요가 있습니다. (노동기준법 20조, 21

노동관계 분쟁이 있는 경우에는 아래 노동기준감독서에 상담하십시오. (노동계약, 취업규칙, 급여 명세 등이 있으면 지참해 주십시오.)
후생노동성 외국인 노동자를 위한 정보(다국어)

OTIT 외국인 기능실습 기구 모국어 상담

Tel 0120-250-147（英語 English）
Tel 0120-250-169 （中国語 中文）
Tel 0120-250-197（タガログ語 Tagalog） 等々

기능 실습 국제연수협력기구(JITCO) 기능실습생•연수생을 위한 모국어 상담 핫라인

　 Tel 0120-022332/ 03-4306-1111

외국인 노동자(입국관리법에 있어서 ”불법취로자”를 포함)도 작업장에서 부상을 당하거나, 일로 인해서 병이 나거나, 사망한 경우, 또는 직장에 출퇴근하는 도중에 사고를 당한 경우에는 의료비, 일을 못한 만큼의 보상, 장애가 남았을 경우의 보상 등을 노동재해보험에서 받을 수 있습니다. 이 보험에는 파트타이머, 아르바이트를 불문하고 노동자를 한 명이라도 고용하고 있는 사업주는 가입해야 하며, 보험료에 대해서는 사업주가 전액 부담해야 합니다 상세한 것은 노동기준 감독서에 상담합시다

고용보험 제도란, 재직 중인 노동자의 고용 안정을 꾀하고, 실업중인 노동자에 대해, 생활의 안정과 재취직 촉진을 위한 실업 등 급부를 실시하는 것입니다. 실업등 급부는 노동자와 사업주가 지불하는 보험료로 충당되고 있고, 일본에서 고용되면 외국의 실업보험 제도의 적용을 받고 있는 것이 입증된 사람을 제외하고, 원칙적으로 국적(무국적을 포함)여하를 불문하고 피보험자가 되어, 사업주를 통해 피보험자가 됩니다. 노동자가 회사를 자기 사정으로, 해고 등으로 이직(離職)한 경우, 다음의 조건을 충족시키고, 공공 직업안정소가 인정하면 기본수당을 받을 수가 있습니다.

• 일본 국내에서의 취로에 제한이 없는 분으로 일본에 있어서 반복해서 취로하는 것이 가능한 분.
• 이직일 이전 2년 동안에 피보험자 기간이 통산으로 12개월 이상 있다. (해고나 도산의 경우에는 이직일 이전 1년 동안에 통산 6개월 이상)
• 이직으로 인해, 피보험자의 자격을 잃은 것이 확인되었다.
• 일을 하고 싶어도 일자리가 없다.

※상세한 것은 주거지의 공공 직업안정소로 문의해 주십시오.
고용보험 절차에 관하여